Satış ekibini motive etmekten kastım Bonus Şeması oluşturma. Bireysel motivasyona giremeyeceğim çünkü orası uzmanlık alanım değil. Aslında bir takım yönetiyorsanız bireysel motivasyon konusuna da hâkim olmak gerekiyor ama şimdilik o konuya girmeyeceğiz.
Öncelikle bonusu, primi veya performans karşılığını nasıl belirleyeceğinize bir bakalım. İlk adım olarak ekibi oluşturan unsurları iyi tanıyın. Üretici-Avcı-Çiftçi Modeli’nden ve bu üç tanımdan daha önce söz etmiştik.
Bonus Şeması oluştururken, ülkenin koşullarına ve sektörünüzün durumuna göre büyüme hedeflerinizi göz önünde bulunduracaksınız. Bonusu, takımınızı motive etmek için koyuyorsunuz fakat doğru bir sistem kurmazsanız tüm operasyonunuza zarar verebilirsiniz.
Örneğin bu sene otomotiv sektörü %46 küçülürken siz otomobil satan ekibinize %50 büyüme hedefi koyarsanız hayalî ve yanlış bir karar vermiş olursunuz.
Farz edelim ki makul ve mantıklı bir büyüme hedefi koydunuz, X TL satış yapacaksınız. Bu büyümeyi yakalamak için sarf edeceğiniz efor bellidir. İlk aşama olarak bunu birimlere bölmek gerekir. X TL elde etmek için Y birim ürün satmamız gerekiyor. Örneğimizi rakamlar vererek daha anlaşılır hâle getirelim: 100.000 TL satış hedefi koydunuz, ürününüzün adeti 2.000 TL. Yani 50 birim ürün satmanız gerekiyor. Burada Satış Hunisi kavramını hatırlıyoruz dönüyoruz. 1 birim ürün satmak için kaç yer ziyaret etmişsiniz, kaç fuar gezmişsiniz, kaç Lead toplamışsınız, bunların kaçı 1 birim satışa dönüşmüş. İşte bakın önceki bölümlerde bahsettiğimiz Satış Hunisi süreçleri ve CRM’in önemi yine karşımıza çıktı.
Sonra tüm bu dinamikler makul görünüyorsa hedeflerinizi koyacaksınız. Hedef koyduktan sonra motivasyon kısmı başlıyor. Takıma hem hedefleri açıklama hem hedefe giden yolların stratejisini verme hem de motivasyon sağlama sorumluluğunuz var. Bonusu nasıl vereceğinizi bilemiyor olabilirsiniz. Siz yeter ki vermek isteyin, bunun bir sürü yolu var.
Bonus ve Prim Şemalarında En Sık Gördüğümüz 3 Yöntem
1. Satış miktarından yüzde vermek:
Satış ekiplerini heyecanlandıran fakat yöneticilerin pek yanaşmadığı bir yöntemdir. Kâr marjını düşüreceğinden endişe eder ama ekibin büyük bir motivasyon kazanmasına da engel olur. Satıcı, “Şu kadar satış yapsam cebime şu kadar para girecek,” hesabı yapar. Bu düşünce onları indirim yapmadan kapatmaya iter.
2. Maaş katsayısı vermek:
Performansa göre 3 maaş, 4 maaş, 5 maaş ya da siz kaç tane verecekseniz artık yıl sonunda o miktarda toplu para verebilirsiniz.
3. Önceden belirlenmiş sabit miktar:
Büyümeniz oranında belirli bir miktar belirlersiniz. Performansa göre bu miktarın tamamını veya %80-90’i gibi bir oranını verirsiniz.
Yazıyı sonlandırırken en önemli kısma gelelim:
Performans ölçümleri ve bonusu, sadece satış yakalamaya göre yapmayın. “Ekip içindeki uyumu”, “şirkete ve diğer birimlere katkısı” gibi metrikler ekleyin.
Örneğin ben daha once kendi ekibim için maaş katsayısı metodunu uyguladım. Ekip hedeflerini yakalarsa 2 maaş, şirket hedeflerini yakalarsa 2 maaş, takım arkadaşlarının değerlendirmesiyle 1 maaş, yöneticisinin değerlendirmesiyle 1 maaş gibi bir sistemle 6 maaşlık bonus sistemleri kurmuştum. Bakın şirket ve takım satış hedeflerini tutturamasa bile takım arkadaşlarıyla ve yöneticileriyle yürüteceği sağlıklı ilişkiler sayesinde 2 maaş bonus gelebiliyor. Tabii ki bunun farklı farklı yöntemleri var.
Hedefimiz satış getirmek, kota koymak, belirli rakamlar yakalamak ama bundan daha büyük bir hedefimiz daha var: Sağlam bir ekip geliştirerek bu başarıların tek seferlik değil sürekli hâle gelmesi. Bu yüzden iki noktaya çok dikkat etmemiz gerek.
1. Bonus sistematiğinizi, satış pozisyonundaki elemanlarınız birbirleriyle mücadele edecek şekilde değil, birbirlerine yardım edecek şekilde oluşturun.
2. “Bonus hedef değil, koyulan hedefe ulaştığınızdaki ödüldür.” mottosunun üzerinde durun. Ödülü amaç hâline getirirseniz sürdürülebilir kazanımlar elde edemezsiniz.
Son bir ipucu vermek istiyorum. Çalışanlarınıza, “Bonusunla beraber aslında maaşın şu kadar ediyor,” demeyin. Bu ayıp. Bonusu yıllık maaşın üstüne koyup on ikiye bölmeyin. O ödül, ulaştığı başarının karşılığıdır. Diğeri ise sizin aylık mutabakatınız. Bunun alt mesajında, “bak hadi yine iyisin maaşım az diye sızlanma mesajı,” gider. Siz vermek istemeseniz de gider. Bu konuda hassas olun.
Konuyla ilgili reel bir örneği incelediğim videoyu aşağıda bulabilirsiniz:
Kommentare